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L’animation commerciale : doit-on supprimer les récompenses ?

La saturation des marchés financiers a poussé les acteurs à rechercher des avantages concurrentiels innovants par le développement des offres de services associés. Aujourd’hui, lorsque vous vous entretenez avec votre banquier pour un prêt auto, vous pourrez désormais choisir le « pack complet » qui comprend le prêt pour votre nouvelle voiture ainsi que l’assurance. L’offre de service se centralise, l’expérience utilisateur se simplifie et s’améliore : on trouve des abonnements téléphoniques chez les assureurs, des assurances logements associée aux prêts immobilier et cela n’est que le début. La Banque Postale a annoncé en février 2017 son lancement dans « la banque mobile » (la-croix.com). Cette offre plus large et plus complète ne peut être efficace que si elle est portée quotidiennement par le terrain. Motiver, engager et responsabiliser les collaborateurs de ces réseaux s’inscrit intégralement dans la structure de la chaine de valeur.

 

Quels sont les leviers pertinents pour développer l’engagement de ses collaborateurs ? On connait les systèmes de jeux à points, les challenges proposant soit des chèques cadeaux, soit des cadeaux à gagner. D’un point de vu managérial, ces gains sont « la contrepartie matérielle » reçue par le salarié qui a fourni un effort supplémentaire sur un période donnée.

 

Interrogeons-nous plutôt sur ce dont il est « vraiment » question : « Récompense » ou « félicitations » ?

Deux sources motivationnelles différentes. La récompense répond à une motivation « extrinsèque », provoquée par une circonstance extérieure à l’individu. Elle régule le comportement du collaborateur de quatre façons différentes : « Je ne veux pas contrarier mon manager qui souhaite que je réalise ce challenge », « Je me sens mal face à moi-même si je ne réalise pas ce défi », « Je réalise ce challenge parce que j’ai envie d’apporter un changement à ma situation actuelle ».

Ce type de motivation est qualifiée de non-autodéterminée (Levesque, Blais et Hess (2004)), elle peut avoir des répercussions négatives sur la qualité de vie au travail. Elle favorise notamment la vulnérabilité à l’épuisement professionnel et impacte à plus ou moins long terme la productivité de l’entreprise. En revanche, elle entretient un esprit de compétition par le jeu, ce jeu qui peut être un élément clé dans un management par l’Incentive, particulièrement dans l’univers des Millenials où le travail en lui-même peut être perçu comme un jeu avec des objectifs, des défis, de l’interactivité, des évolutions, des récompenses. Les résultats de ces animations se mesurent positivement sur du court terme, mais moins sur du long terme.

 

Comment stimuler une motivation positive et durable pour les collaborateurs ?

On parle ici d’autodétermination. Elle est conduite par l’intérêt et le plaisir que va trouver le salarié dans la réalisation d’une tâche pour laquelle la récompense externe serait « la cerise sur le gâteau ». Les recherches prouvent que la motivation intrinsèque serait génératrice de créativité, persévérance et favoriserait la concentration.

Évidemment, bien connaître son circuit de distribution est le point de départ du manager qui veut proposer des animations en fonction des attentes de chacun. Cette agilité rencontre un franc succès auprès des intéressés, car le programme au-delà de la simple récompense satisfera des attentes personnelles et collectives. Ils pourront vivre des émotions, partager des passions, établir une complicité, ce qui renforcera leur appartenance au réseau et donc leur engagement.

 

Doit-on se séparer des récompenses ? Elles restent des leviers efficaces et attendus par les réseaux. L’évolution sera tournée sur leurs pilotage et l’alternance des sources de motivations internes et externes, en fonction des besoins à courts ou moyen termes de l’activité.


À propos de Custom Solutions

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